Tu perfil, experiencia, trayectoria. Algo breve sobre tu carrera
Soy Licenciada en FilologÃa Hispánica por la Universidad de Navarra y al acabar la carrera hice el MBA del IESE porque me atraÃa más el mundo de la empresa para mi desarrollo profesional, Ãeste mes de mayo vamos a celebrar el 30 aniversario de la graduación!
Al acabar el IESE me hicieron la propuesta de quedarme como profesora y me metà en el área de control de gestión. Estuve ahà un tiempo hasta que mis obligaciones familiares, tengo 5 hijas, me inclinaron a trabajar como profesional liberal para poder compatibilizar. Los proyectos que abordé en esa época fueron muchos y my variados, temas de control de costes, de formación a directivos para habituarles al uso de nuevas herramientas informáticas, a adaptar a las mismas la gestión y el control de costes y presupuestos.
En 1986 me unà a una firma de Executive Search de reciente creación en España. Esa temporada dedicada a la captación de profesionales de talento para los altos nieles de la organización me ayudó mucho en la estructuración de todo el proceso de captación de talento.
En 1991 volvà al IESE para responsabilizarme de la integración profesional de los alumnos del programa MBA. Fue una época muy interesante por la proyección internacional, la labor de contacto con las organizaciones y escuelas de prestigio y la función de coaching con los alumnos que es muy gratificante.
Tras 10 años volvà al mundo de la empresa como Directora de Recursos Humaos de EuroPraxis, empresa de ConsultorÃa Estratégica, que posteriormente fue comprada por Indra, eso propició mi paso a Indra tras 7 años en EuroPraxis, donde fui responsable de Atracción de Talento, Selección y Comunicación Interna.
A principios de este año decidà que ya era el momento de volver a tener más flexibilidad y contribuir con mi experiencia al desarrollo de más organizaciones.
Qué tipos de empresas necesitan el asesoramiento de una empresa como esTalento
En esTalento creemos que la comunicación fluida es básica para lograr un buen desarrollo de las polÃticas de Recursos Humanos y asà alcanzar los objetivos estratégicos de la Alta Dirección de la compañÃa.
Lograr una buena comunicación, tanto ascendente como descendente es un reto que se plantean las empresas de todos los tamaños, por ello nuestros servicios están dirigidos a todas aquellas empresas preocupadas por el desarrollo de sus profesionales, interesadas en utilizar la estrategia y herramientas de Recursos Humanos más avanzadas y conscientes de la importancia de gestiona su marca como empleador.
Como trabajas y como es el proceso
La flexibilidad es una de las caracterÃsticas básicas de nuestra manera de trabajar. La tipologÃa de nuestros clientes es distinta y debemos saber adaptarnos a sus necesidades. No es lo mismo una gran empresa con procesos muy estructurados que una pequeña con una organización menos formal.
En todos los casos nuestro nivel de compromiso y exigencia es muy alto y nos comprometemos en las organizaciones actuando como parte de ellas.
Claves para atraer talento
En la pasada época de bonaza económica las empresas han tenido grandes dificultades para encontrar nuevo talento. Esto ha ocurrido por la abundancia de oferta de puestos de trabajo y por la escasez de candidatos por la reducción demográfica en las franjas jóvenes.
Esta circunstancia ha puesto de relieve la importancia de transmitir una imagen positiva y realista de las actividades y oportunidades profesionales que tiene las organizaciones para asà atraer a los candidatos idóneos. La gestión de la marca y de la reputación como empleador ha pasado a ser un aspecto muy importante para la atracción de talento.
Las empresas preocupadas por su desarrollo a medio y largo plazo no han dejado estas actividades de lado ya que la imagen que ahora se siembre, será la que se tenga de la empresa en los momentos de recuperación y la construcción de una buena reputación no se improvisa.
Un aspecto clave de esta gestión de marca es adaptar los canales, mensajes y contenidos a los que queremos que reciban el mensaje. No tiene sentido continuar con presentaciones formales cuando las preferencias de los candidatos van a la recepción de mensajes por otras vÃas.
La comunicación entre empresa y candidato no debe restringirse a cuando existe la necesidad de cubrir una vacante, sino que se debe hacer de forma continuada e informal. Las nuevas tecnologÃas han puesto a nuestra disposición una serie de foros donde la empresa conversa con el candidato, pero un candidato también lo hace con otros. Redes sociales como Linkedin, Facebook, Tuenti o Twitter, permiten a las empresas anticiparse a sus necesidades, identificando personas con talento y conociendo sus intereses y motivaciones, antes incluso de ser consideradas como candidatas.
Claves para desarrollar y fidelizar talento
La captación del talento va a ser cada vez más competitiva entre las empresas, por lo tanto es capital desarrollar y fidelizar a las personas en las organizaciones, especialmente a aquellas cuyo potencial es el adecuado para ocupar los puestos de dirección a medio y largo plazo.
Las reducciones de personal, jubilaciones anticipadas y muchas veces no deseadas, cierres de empresas o traslados de actividades han enseñado a los profesionales la importancia de ser ellos mismos los gestores de su carrera y no confiar en promesas a largo plazo que pueden no cumplirse.
El desarrollo de la carrera debe ser estructurado y con unas normas claras en la organización y que el empleado perciba como justas. Los plazos comprometidos deben cumplirse y los medios de formación adecuados a las expectativas de desarrollo.
Además una comunicación clara y fluida, tanto ascendente como descendente, ayuda a transmitir las polÃticas y objetivos de la compañÃa asà como las iniciativas, necesidades e inquietudes de los profesionales. Cuando s e logra un ambiente de trabajo en el que reina la confianza, se consigue que las personas trabajen más satisfechas, rindiendo más y con menor riesgo de cambiarse al mejor postor.
Coaching de alta dirección
El concepto de coaching es algo tradicional, una persona ayuda a otra a desarrollarse. Esta terminologÃa se adoptó primero en el mundo deportivo (coach = entrenador) y luego ha pasado al mundo empresarial.
El rol de ayudar al desarrollo de otros profesionales lo han venido haciendo los jefes, amigos con experiencia (mentores) de dentro o fuera de la organización, etc., asà que el proceso de coach no es nada nuevo, pero si que es nueva la manera de enfocarlo, como un proceso estructurado y que persigue un impacto positivo en los directivos.
El coaching tiene como objetivo ayudar a los directivos a desarrollarse a sà mismos, poniendo énfasis en las competencias que debe desarrollar para el adecuado desempeño de su responsabilidad. A través de este proceso los equipos que estén bajo su dependencia también podrán desarrollarse de forma rápida y eficaz.
Por ello, este proceso es de especial relevancia para las compañÃas cuando se realiza en la alta dirección, ya que el cambio que se produce en ella impacta de manera directa en toda la organización.