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Talento y Recursos Humanos

14-05-2010 - Cesar Martin

Resumen: Hablamos con Patricia Ferrando sobre Talento y Recursos Humanos. Patricia Ferrando ofrece servicios de consultoría en temas de Recursos Humanos desde "Es Talento". En estos momentos los conceptos de "Captación, Desarrollo y Retención del Talento" son algo más que claves para la superviviencia de las empresas.

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Tu perfil, experiencia, trayectoria. Algo breve sobre tu carrera

Soy Licenciada en Filología Hispánica por la Universidad de Navarra y al acabar la carrera hice el MBA del IESE porque me atraía más el mundo de la empresa para mi desarrollo profesional, Áeste mes de mayo vamos a celebrar el 30 aniversario de la graduación!

Al acabar el IESE me hicieron la propuesta de quedarme como profesora y me metí en el área de control de gestión. Estuve ahí un tiempo hasta que mis obligaciones familiares, tengo 5 hijas, me inclinaron a trabajar como profesional liberal para poder compatibilizar. Los proyectos que abordé en esa época fueron muchos y my variados, temas de control de costes, de formación a directivos para habituarles al uso de nuevas herramientas informáticas, a adaptar a las mismas la gestión y el control de costes y presupuestos.

En 1986 me uní a una firma de Executive Search de reciente creación en España. Esa temporada dedicada a la captación de profesionales de talento para los altos nieles de la organización me ayudó mucho en la estructuración de todo el proceso de captación de talento.

En 1991 volví al IESE para responsabilizarme de la integración profesional de los alumnos del programa MBA. Fue una época muy interesante por la proyección internacional, la labor de contacto con las organizaciones y escuelas de prestigio y la función de coaching con los alumnos que es muy gratificante.

Tras 10 años volví al mundo de la empresa como Directora de Recursos Humaos de EuroPraxis, empresa de Consultoría Estratégica, que posteriormente fue comprada por Indra, eso propició mi paso a Indra tras 7 años en EuroPraxis, donde fui responsable de Atracción de Talento, Selección y Comunicación Interna.

A principios de este año decidí que ya era el momento de volver a tener más flexibilidad y contribuir con mi experiencia al desarrollo de más organizaciones.

Qué tipos de empresas necesitan el asesoramiento de una empresa como esTalento

En esTalento creemos que la comunicación fluida es básica para lograr un buen desarrollo de las políticas de Recursos Humanos y así alcanzar los objetivos estratégicos de la Alta Dirección de la compañía.

Lograr una buena comunicación, tanto ascendente como descendente es un reto que se plantean las empresas de todos los tamaños, por ello nuestros servicios están dirigidos a todas aquellas empresas preocupadas por el desarrollo de sus profesionales, interesadas en utilizar la estrategia y herramientas de Recursos Humanos más avanzadas y conscientes de la importancia de gestiona su marca como empleador.

Como trabajas y como es el proceso

La flexibilidad es una de las características básicas de nuestra manera de trabajar. La tipología de nuestros clientes es distinta y debemos saber adaptarnos a sus necesidades. No es lo mismo una gran empresa con procesos muy estructurados que una pequeña con una organización menos formal.

En todos los casos nuestro nivel de compromiso y exigencia es muy alto y nos comprometemos en las organizaciones actuando como parte de ellas.

Claves para atraer talento

En la pasada época de bonaza económica las empresas han tenido grandes dificultades para encontrar nuevo talento. Esto ha ocurrido por la abundancia de oferta de puestos de trabajo y por la escasez de candidatos por la reducción demográfica en las franjas jóvenes.

Esta circunstancia ha puesto de relieve la importancia de transmitir una imagen positiva y realista de las actividades y oportunidades profesionales que tiene las organizaciones para así atraer a los candidatos idóneos. La gestión de la marca y de la reputación como empleador ha pasado a ser un aspecto muy importante para la atracción de talento.

Las empresas preocupadas por su desarrollo a medio y largo plazo no han dejado estas actividades de lado ya que la imagen que ahora se siembre, será la que se tenga de la empresa en los momentos de recuperación y la construcción de una buena reputación no se improvisa.

Un aspecto clave de esta gestión de marca es adaptar los canales, mensajes y contenidos a los que queremos que reciban el mensaje. No tiene sentido continuar con presentaciones formales cuando las preferencias de los candidatos van a la recepción de mensajes por otras vías.

La comunicación entre empresa y candidato no debe restringirse a cuando existe la necesidad de cubrir una vacante, sino que se debe hacer de forma continuada e informal. Las nuevas tecnologías han puesto a nuestra disposición una serie de foros donde la empresa conversa con el candidato, pero un candidato también lo hace con otros. Redes sociales como Linkedin, Facebook, Tuenti o Twitter, permiten a las empresas anticiparse a sus necesidades, identificando personas con talento y conociendo sus intereses y motivaciones, antes incluso de ser consideradas como candidatas.

Claves para desarrollar y fidelizar talento

La captación del talento va a ser cada vez más competitiva entre las empresas, por lo tanto es capital desarrollar y fidelizar a las personas en las organizaciones, especialmente a aquellas cuyo potencial es el adecuado para ocupar los puestos de dirección a medio y largo plazo.

Las reducciones de personal, jubilaciones anticipadas y muchas veces no deseadas, cierres de empresas o traslados de actividades han enseñado a los profesionales la importancia de ser ellos mismos los gestores de su carrera y no confiar en promesas a largo plazo que pueden no cumplirse.

El desarrollo de la carrera debe ser estructurado y con unas normas claras en la organización y que el empleado perciba como justas. Los plazos comprometidos deben cumplirse y los medios de formación adecuados a las expectativas de desarrollo.

Además una comunicación clara y fluida, tanto ascendente como descendente, ayuda a transmitir las políticas y objetivos de la compañía así como las iniciativas, necesidades e inquietudes de los profesionales. Cuando s e logra un ambiente de trabajo en el que reina la confianza, se consigue que las personas trabajen más satisfechas, rindiendo más y con menor riesgo de cambiarse al mejor postor.

Coaching de alta dirección

El concepto de coaching es algo tradicional, una persona ayuda a otra a desarrollarse. Esta terminología se adoptó primero en el mundo deportivo (coach = entrenador) y luego ha pasado al mundo empresarial.

El rol de ayudar al desarrollo de otros profesionales lo han venido haciendo los jefes, amigos con experiencia (mentores) de dentro o fuera de la organización, etc., así que el proceso de coach no es nada nuevo, pero si que es nueva la manera de enfocarlo, como un proceso estructurado y que persigue un impacto positivo en los directivos.

El coaching tiene como objetivo ayudar a los directivos a desarrollarse a sí mismos, poniendo énfasis en las competencias que debe desarrollar para el adecuado desempeño de su responsabilidad. A través de este proceso los equipos que estén bajo su dependencia también podrán desarrollarse de forma rápida y eficaz.

Por ello, este proceso es de especial relevancia para las compañías cuando se realiza en la alta dirección, ya que el cambio que se produce en ella impacta de manera directa en toda la organización.

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